Abdelmadjid Arfa. Directeur général de WorkTel

Abdelmadjid Arfa. Directeur général de WorkTel

Les premiers pas d’un manager ne sont jamais faciles. Chaque jour, ce sont de nouvelles facettes du management qui sont découvertes. Pour beaucoup de managers, l’écoute et l’humilité restent des qualités indispensables pour bien entamer leur mission. C’est ce que nous explique Abdelmadjid Arfa, directeur général de WorkTel. A travers cet entretien, ce jeune chef d’entreprise revient sur les difficultés qu’il a rencontrées pour la première fois en tant que manager.

Par Sonia Dahbi

De quelle manière avez-vous abordé votre première prise de fonction au sein d’une équipe ?

Plutôt naturellement, j’étais déjà habitué à « gérer des hommes », de par mon expérience dans l’exploitation agricole familiale. Très jeune, j’ai eu à prendre en charge nombre de tâches et j’ai appris à manager des personnes. Donc, la transition a été plutôt aisée, car enrichie de mes nombreuses autres expériences dans les entreprises où je n’ai pas travaillé forcément en tant que leader, mais j’ai su beaucoup apporter au groupe, et ce tout en faisant en sorte de le faire avancer.

A vos débuts, avez-vous rencontré des difficultés ?

La première difficulté, et ce, quels que soient les groupes, c’est bien la légitimité du leadership. Les membres du groupe essaient toujours de mettre à mal, de refuser cette nouvelle autorité qui est le plus souvent imposée par rapport à un ancien chef qui était aimé, ou au moins dont ils connaissaient la façon d’agir. La seconde difficulté est la jeunesse du manager qui est souvent mal acceptée, et son autorité difficilement admise.

Quelles erreurs avez-vous eu à éviter?

En premier lieu, ce qu’il faut éviter c’est l’autoritarisme (l’excès d’autorité), le décider à tout va et pour tout. Même, si au tout début cette formule peut marcher, et l’autorité du manager de suite installée, il n’en demeure pas moins qu’elle comporte des risques, et des rapports de force peuvent naître dans l’entreprise, ajoutons à cela une démobilisation et une déresponsabilisation de tout le personnel. A cet instant, plus personne ne prend de décision, et c’est tout le monde qui va s’en remettre au manager. C’est l’erreur de toutes les entreprises, type familiales où le patron décide de tout. Une autre erreur est à éviter. C’est celle que fait tout manager une fois installé. Afficher une suffisance et un excès de confiance du style :

« avec moi ça va changer », ou alors « je vais vous apprendre à travailler, moi». Cet état crée un climat malsain dès le début.

Durant toutes ces années de management, qu’est-ce-qui a changé ?

Ce qui a changé pour moi, durant ces années de management, c’est que je me connais mieux et je connais bien mes limites et celles de mes subordonnés. J’essaie d’être à l’écoute de ce qu’ils sont, de leur potentiel réel, de leurs ambitions. Et c’est avec cela que j’élabore mes projets, mes projections et les orientations stratégiques de l’entreprise.

Comment coachez-vous les employés inexpérimentés ?

Un bon employé est un employé informé. A mon sens, la première chose à faire pour l’intégration des nouvelles recrues est de bien leur expliquer le bien-fondé de l’entreprise : qui sommes-nous, le sens même de notre travail, la nature du travail qu’on lui confie, …etc. L’ensemble des choses qu’on attend de lui est l’importance que cela a dans l’enchaînement des processus de l’entreprise et pour le client final. Lui présenter ses vis à vis directs, dans l’accomplissement de sa mission. Lui présenter les valeurs de l’entreprise (compter sur soi, autant que faire se peut ; la chance pour tout le monde, la reconnaissance du travail accompli, et l’épanouissement de toutes les personnes). L’environnement légal (règlement intérieur de l’entreprise et le code d’éthique que nous nous imposons. En suivant cette démarche, le cadre est planté. L’employé pourra évoluer en toute quiétude. Ensuite, il faudra un bon encadrement technique (parrainage) et des entretiens pour mesurer (ajuster, si besoin est) son degré d’intégration et son rendement individuel.

Comment s’imposer lorsqu’on est manager ?

Je n’aime pas le mot « s’imposer » car dans le management ce que je préfère, c’est le mot « autorité » juste et acceptée par ses subordonnées. Cette autorité doit être une autorité juste, ajoutée à un esprit d’aller de l’avant, d’une préservation d’une ambiance saine et fraternelle (sans passe-droits ou arbitraire) et une avancée de tous, individuellement et du groupe « Entreprise ». C’est là qu’elle ne peut-être qu’acceptée et partagée par un grand nombre de personnes. Restent ceux qui n’acceptent pas les règles du jeu clair et gagnant-gagnant pour tout le monde. Ceux-là doivent être écartés du groupe pour ne pas influer négativement.

Comment cerner son profil et celui des autres ?

Toute une batterie de techniques existe pour profiler quelqu’un selon sa formation, son expérience, ses aspirations et ses ambitions personnelles. C’est ce que nous faisons dans notre process de recrutement ou d’évolution de carrière. A mon avis pour avoir le moins de chance de se tromper, c’est de valider les choix par l’épreuve du temps et être à l’écoute de la réaction et du vécu des personnes. Car, même si extérieurement le travail est réalisé, des frustrations peuvent se produire et des situations de départ inattendues, ou des tensions peuvent apparaître si tous ses paramètres ne sont pas pris en compte.

Comment s’affirmer devant ses subordonnées et ses collègues ?

Ce qui est universellement reconnu, accepté et salué quelle que soit la position dont on jouit dans un groupe, et en particulier celle de leader c’est: l’ouverture aux idées des autres et à leur expérience. Cela inclut la communication et la recherche de mobilisation de tous par le dialogue, dans la logique du bien commun. Aussi, la constance et l’application des règles pour tout le monde (« on dit ce qu’on va faire et on le fait »), sont de rigueur.

Comment faire accepter ses idées en réunion ?

Quand on a une position de leader, le but n’est pas de faire accepter ses idées mais la meilleure idée qui nait d’une réunion des personnes, toutes concernées par le projet (qu’elles viennent de nous ou pas). Cela va dans le sens du bien commun et nait d’une assurance de sa propre autorité: « Je n’ai pas besoin d’imposer mon avis, quand je suis sûr de mon autorité ». Partant de là, les personnes se sentent plus libres de proposer leur point de vue. Elles seront convaincues que la décision est bien la bonne et seront motivés pour l’appliquer. Maintenant lorsque l’indécision règne, le droit de trancher revient d’autorité au manager. Il doit le faire avec justice et veiller à être motivé par le bien commun et l’avancée du groupe qu’il mène. Le manager doit éviter d’agir par des motivations partisanes ou par d’autres motifs subjectifs.

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